Подбор персонала – задачи и методы

• Технологии подбора персонала

• Методы подбора персонала
  

• Кто занимается рекрутментом
  

• Этапы подбора персонала
  

• Виды интервью при подборе персонала
  

• Как проанализировать эффективность подбора персонала
  

• Какие качества требуются рекрутеру

Подбор персонала – это разработанный алгоритм по поиску и привлечению на вакансию соискателей с нужными навыками и софт-скиллами, оценка профессиональных и личных качеств кандидатов и дальнейший прием на работу наиболее подходящего сотрудника. Иногда в отношении подбора персонала употребляют термин «рекрутмент».

Технологии подбора персонала

Всего существует 4 основных технологии:

1. Скрининг или массовый рекрутинг. Это быстрый и низкозатратный способ отбора кандидатов без уникальных навыков. Обычно такие работники требуются на должности с четко очерченным функционалом и стандартными запросами. Потенциальных сотрудников оценивают по формальным признакам, на личные качества и психологические особенности особого внимания не обращают.

2. Рекрутинг. Поиск и подбор квалифицированных кандидатов. Вакансия размещается на джоб-сайтах, в телеграм-каналах и других местах, где ее могут увидеть как можно больше людей, находящихся в активном поиске работы.

3. Прямой поиск или executive search. По этой технологии ищут сотрудников редких специальностей или кандидатов на руководящие должности. Прямой поиск отличается тем, что вакантное место предлагают рассмотреть как людям, находящимся в активном поиске работы, так и тем, кто работу в настоящий момент не ищет.. Именно так работают большинство агентств на аутсорсе.

4. Хедхантинг. Это наиболее сложная технология, которая требует от рекрутера отличного знания психологии и навыка ведения переговоров. Для компании хедхантинг является самым затратным способом. Грубо говоря, это охота за «головой» конкретного человека, которого нужно переманить из другой компании. Ради такого специалиста заказчик может создавать особые условия и рассматривать требования и запросы кандидата.

Методы подбора персонала

Современных методов подбора и источников, в которых «водятся» подходящие кандидаты, много. Некоторые из них используют только кадровые агентства, некоторые – только работодатели. Очень редко применяют какой-то один метод изолированно, обычно используют некий «микс». Одна из задач хорошего рекрутера – определить самое эффективное сочетание методов, которое позволит быстро и без лишних затрат закрыть вакансию. Приведем основные источники:

• Джоб-сайты, на которых соискатели выкладывают свои резюме, а работодатели – вакансии. Самые популярные – hh.ru и job.ru.

• Соцсети. Кандидатов для отечественных компаний чаще всего ищут во «ВКонтакте», а для зарубежных и международных – в LinkedIn.

• Мессенджеры, в частности Telegram. Есть платные и бесплатные каналы, общие и специализированные (например, по поиску дизайнеров, маркетологов и т. д.), каналы, в которых ищут постоянных сотрудников или исполнителей на разовые задачи. Очень популярен такой способ для поиска «удаленщиков».

• Кадровый резерв. Многие компании, даже закрыв вакансию, добавляют интересные резюме в базу кадрового резерва. Также бывает внутренний кадровый резерв, когда составляют список сотрудников, которые в перспективе могут пойти на повышение или претендовать на место в другом отделе. Им вакансию предлагают в первую очередь.

• Рекомендации. Это еще один популярный метод, когда сотрудник компании рекомендует своего знакомого, подходящего под требования и готового занять вакантное место. Это сильно экономит время и деньги, поэтому многие работодатели предлагают вознаграждение за «приведение друга».

• Отбор в вузах, стажировки. Такой метод подходит, если компания нуждается в молодых специалистах или людях с определенным образованием. Некоторые работодатели предпочитают «воспитать» сотрудника самостоятельно.

• Сотрудничество с организациями дополнительного профессионального образования. Сегодня многие академии, институты и онлайн-школы предлагают скорректировать курс под запросы конкретного работодателя, чтобы он в дальнейшем трудоустроил у себя наиболее способных выпускников. Также работодатель может выдавать слушателям реальные задачи и проекты для практической отработки навыков.

• Дни открытых дверей, ярмарки вакансий. Оба способа не гарантируют закрытия вакансии, но дают возможность познакомить соискателей с компанией и собрать полезные контакты на перспективу.

• Внешняя офлайн-реклама. Это могут быть листовки с приглашением на работу, объявление в транспорте или на дверях организации, объявления на местном радио и ТВ. Так работодатель покрывает большую зону и привлекает внимание тех, кто еще не созрел для активного поиска работы. Хорошо действует для подбора низшего звена сотрудников без эксклюзивных знаний и навыков (продавцы, кассиры, уборщицы, официанты, дворники, разнорабочие и т. д.).

Кто занимается рекрутментом

Основных способов организации подбора персонала всего три:

• этим занимаются непосредственно директора или руководители линейных отделов;

• за подбор персонала отвечает отдел кадров, менеджер по подбору или штатный HR-специалист (HR-отдел);

• организация обращается в специализированное агентство по рекрутменту (аутсорсинговая модель).

Хотя итоговая задача подбора персонала одна – закрыть вакансию подходящим специалистом – каждый из вариантов имеет свои плюсы и минусы и достоин более подробного изучения.

Руководители и собственники бизнеса чаще всего занимаются подбором сами, если компания не имеет HR-специалиста в штате и средств для обращения в агентство. Обычно так работает найм в стартапах и молодых компаниях, которые только вышли на рынок. Такой «самостоятельный» способ отнимает время, которое могло бы быть потрачено на другие задачи, но зато позволяет достаточно быстро подобрать нужного сотрудника, именно такого, каким его видит руководство.

По мере роста компании директора и руководители предпочитают делегировать рутинный подбор. Для этого либо нанимают специалиста в штат, либо обращаются в профильный аутсорсинг. У собственного HR-отдела есть очевидные плюсы:

• Менеджеры работают внутри компании, они понимают ее специфику, знают, какие сложности могут возникнуть в ходе решения рабочих задач..

• «Свой» HR также понимает, какой менталитет должен быть у соискателя, кто впишется в корпоративную культуру, кто понравится руководителю.

• Все процессы внутри компании происходят быстрее, чем при работе с внешними подрядчиками, меньше временных затрат как при объяснении нюансов вакансии, так и при вопросах по конкретным кандидатам.

Из минусов можно назвать то, что внутренние отделы не всегда имеют доступ к дорогим профессиональным инструментам и базам. Также один менеджер будет непродуктивен (просядет по срокам и качеству нанятых работников), если требуется массовый подбор и нужно одновременно закрыть много позиций.

Третий вариант – договор с агентством по подбору персонала, которое применяет специализированные профессиональные инструменты и ПО. С внешними рекрутерами выгодно сотрудничать, если нужно закрыть нестандартную вакансию, если сотрудник должен иметь какой-то уникальный опыт, в случаях массового подбора. Также в HR-агентство стоит обратиться, если у компании не хватает времени или экспертности для проведения полного цикла подбора персонала. Это, пожалуй, лучший вариант с единственным минусом – высокой стоимостью услуг аутсорсинговых рекрутеров.

Этапы подбора персонала

Схема подбора персонала может различаться. Она зависит от масштаба, ниши, специфики работы организации, особенностей искомой должности. Даже в рамках одной компании этапы могут быть разными для разных отделов и должностей. Но существует классический сценарий, который можно адаптировать к любой вакансии. Он включает в себя:

• Первый контакт с кандидатом. Соискатель откликается на вакансию, либо HR-специалист находит его резюме и связывается с ним.

• Первичное интервью. Это общая беседа, которая может проходить по созвону или по переписке в мессенджере. На этом этапе рекрутер дает более полную информацию о вакансии (условия и график, местонахождение офиса или порядок удаленной работы, зарплатная вилка и т. д.) и выясняет, насколько опыт соискателя релевантен должности (образование, должностные обязанности на предыдущих местах, вопросы по резюме, трудоустройство в настоящий момент и т. д.).

• Собеседование с рекрутером (иногда присутствует руководитель отдела или старший специалист, которые могут оценить экспертность кандидата). Тут уже подробно обсуждают опыт, профессиональные знания, мотивацию, моделируют сложные рабочие моменты.

• Тестовое задание, психологические тесты, тесты на софт-скиллы, анкетирование. Иногда этот этап включается в интервью, иногда выдается «на дом».

• Финальное собеседование с директором или руководителем, если окончательное решение принимает именно он.

Обычно чем сложнее, ответственней и выше должность, тем многоэтапней рекрутмент.

Виды интервью при подборе персонала 

При общении с соискателем рекрутеры применяют разные виды интервью:

• биографическое — краткий «пробег» по профессиональной биографии и опыту работы кандидата;

• проективное – моделирование сложных и спорных ситуаций, в которых кандидату нужно поставить себя на место другого человека;

• личностное – интервью, которое помогает определить софт-скиллы кандидата, выяснить его мотивацию, положительные и отрицательные особенности личности;

• кейс-интервью – решение практических задач, с которыми кандидат будет сталкиваться на рабочем месте;

• интервью по профессиональным качествам – методики STAR и PARLA. Их суть в том, что кандидат должен описать рабочую ситуацию в формате «проблема – действие – результат».

Обычно рекрутер не проводит какое-то конкретное интервью. Он должен хорошо владеть всеми видами, чтобы составить тот список вопросов, который наиболее полно раскроет кандидата со всех сторон и даст понимание о его соответствии должности.

Как проанализировать эффективность подбора персонала

Есть разные способы оценки эффективности, мы хотим затронуть самый результативный – воронку найма. Ее задача – показать, как продвигаются соискатели по этапам, где происходят «утечки», где конверсия слабая. По сути, это аналог воронки продаж, только вместо лидов здесь кандидаты на должность.

Анализ воронки поможет сделать предложение более сильным и привлекательным. Например, на вроде бы хорошую вакансию приходит мало откликов. Значит, нужно анализировать этот этап и искать, в чем проблема. Возможно, нужно переписать текст вакансии, описать должность более подробно. Возможно, нужно задействовать другие источники поиска кандидатов. Также нужно проанализировать предложения конкурентов. Возможно, вакансия включает неадекватные обязанности или зарплатная вилка сильно ниже рынка.

Воронка найма сильно облегчает поиск и анализ проблемы, остается только попробовать разные варианты ее решения и найти верный.

Какие качества требуются рекрутеру

Войти в сферу HR можно и без образования. В этом случае карьерный путь начинается с должности ресечера – это низшее звено, в обязанности которого не входят непосредственно собеседования. Этот специалист только подбирает резюме соискателей и назначает им интервью.

Чтобы сразу начать полноценно работать рекрутером, требуется как минимум дополнительное профессиональное образование. Большое значение имеют и личные качества: энергичность, общительность, стрессоустойчивость, открытость. Не лишними будут знания из области психологии и конфликтологии, а также навыки ведения переговоров. 

Есть и другие области, кроме рекрутмента. Например, к HR-департаменту относят также специалистов по кадровому делопроизводству, специалистов, отвечающих за обучение и адаптацию сотрудников. В обязанности HR, особенно, в небольших фирмах, могут входить даже обработка отзывов о работодателе и развитие HR-бренда.

Работа HR-специалиста предполагает постоянное развитие: чтение книг, нетворкинг, участие в профильных мероприятиях, прохождение различных семинаров, вебинаров и онлайн-курсов, освоение новых HR-инструментов и методик.